導入事例｜株式会社安藤・間様｜インターワイヤード株式会社

このたびは弊社のコンプライアンス意識調査をご利用いただきまして、ありがとうございました。まずは御社に関するお話を聞かせてください。

（北川部長）当社は、創業140年の安藤建設と120年の間組が2013年の4月1日に合併してできた会社です。社員は本支店、営業所、工事現場の監督など国内・海外に約3500人が活躍し、建設業界では準大手の位置にいます。主には、土木工事はダム、トンネル、鉄道、高速道路など、建築工事では公共施設、オフィスビル、病院、工場、大型商業施設などを全国で手掛けており、海外では現在メキシコ、東南アジアを中心に各国のインフラ整備や海外進出企業のサポートなどを展開しています。

建築業界の老舗の安藤建設と土木の名門の間組が一緒になられたのですね。文化の違う2社の合併だったのですね。

（北川部長）知名度という点ではまだまだですが、いいシナジーが出て業績にも表れてきていると感じています。建設業界の中では土木の比率が比較的高く、黒部ダム（ダムのハザマと言われていた）や、マレーシアのペトロナスタワー、東京ビッグサイトなどを手掛けてきた流れもあり、弊社の強みとなっています。

現状の建設業界としては、大震災・復興支援と東京オリンピックに向けてという二つの大きな動きがあると思いますが。

（北川部長）震災復旧・復興のための様々なお手伝いをさせていただいています。バブル以降の長く暗い時代が終わり、少し良くなったときにリーマンショック。その後の震災により復興の仕事が増え、オリンピックも決まりました。ただ、オリンピック関連工事はどのくらいあるのかまだわからない部分もあります。

そのように仕事が増えてくると、人員の確保が問題になってきますよね。

（北川部長）人員の確保は業界全体の問題です。職員も職人も高齢化しています。現在建設業に携わっている340万人が、10年後には120万人減ると言われており、業界全体で考えていかないといけない問題です。建設業界は全産業の中で勤務時間が一番長く、その割に給与は低いと言われていますが、これでは若い人間が集まりません。ですから、特に力を入れて取り組んでいるのは労働環境の改善です。

「けんせつ小町」という呼び名が注目されているように、建設業界では女性の進出も進んできていますよね。

※「けんせつ小町」とは日本建設業連合会が定めた、建設業で活躍する女性技術者・技能者の愛称。建設業界には女性が力を発揮できる仕事があり、すでに多くの女性が多様な職種で活躍していることを広く業界の内外に知らしめるために選定された。

（北川部長）そうです。過去、女性は事務がほとんどでした。今は土木や建築にも優秀な女性が何人も入ってきています。女性が働きやすいような職場環境の改善（現場のトイレの改善など）も進め、女性も元気にイキイキと働いています。職人には、ごっつい男性が多かったのですが、女性の職人さんも少しずつ出てきていて、実際に鉄筋をかついでいます。そういった女性が活躍している代表的な現場は「小町現場」と言われています。

コンプライアンスついてお聞かせください。

（田崎Ｇ長）合併してまず、それぞれの違う考え方を一つにしないといけないという課題があり、仕組みや考え方が異なっていたので体制の整備を行いました。当社のコンプライアンスは、業界の流れもあり脱談合から始まりました。
最近の建設業界は、施工データの改ざん問題で大きく揺れていますが、従来の業界の悪しき慣習などは変えていかなければならないと考えています。

合併による二つの違った文化を合わせる作業はコンプライアンスのほかにもありますよね。CSRはまさにそうだと思いますが。

（北川部長）そうですね。会社の規則から業務のあり方までたくさんあります。企業理念は新しいものを作りました。どちらかに合わせるのではなく、基本的にはすべて新しいものを作り上げていきました。

新たに作るというのは、コンプライアンス意識の浸透においてはどうだったのでしょう。

（北川部長）会社全体が新しいものを作り上げないといけないという雰囲気があったので、今まで行ってきたことを変えるのは比較的簡単でした。新たな文化と理念でスタートを切ることができました。

弊社のコンプライアンス意識調査を実施していただきましたが、その背景はどんなところにあるのでしょうか。

（田崎Ｇ長）合併１年目に、社内でルール違反が起き、その時に、社員のコンプライアンス意識のレベルが実際どの程度なのかということが議論になりました。それを把握しないとコンプライアンスの施策が打てないですし、実際に両社がそれぞれの流れでずっとやってきていたので、新会社になって社員の意識がどう変わったのかが把握できなくなってきていました。社員の意識を測る必要が生じたのです。合併1年目は社内が混乱していましたが、2年目に少し落ち着いたところで、一回意識調査をやろうということになりました。

弊社のコンプライアンス意識調査において出てきた結果に対しては、どのような印象をお持ちになりましたか。

（田崎Ｇ長）当初予想していたよりも、数値上は意外と社員の意識は高かったです。もっと低いと思っていました。社内が混乱していて、コンプライアンスどころじゃなくなっている状況かと思っていたので。ただし、同時にやはり意識の低い社員がいるということもはっきりとわかりました。どの部分の意識が低いのか、どこが弱いのかもピンポイントでわかりました。

調査の結果に基づき、何らかの取り組みをされることでさらに調査の価値がでてくると思います。弊社はE-ラーニングなど研修のお手伝いもさせて頂いていますが、それ以外にも何か取り組まれていることがありましたら教えてください。

（田崎Ｇ長）調査の中でヘルプラインの認知度が低いことがはっきり数値でわかったので、様々な階層別研修、全社の映像研修等で周知を図っています。利用件数は、2015年度はここ数年の中では比較的多く、ヘルプラインの認知度が高くなったことは実感しています。
コンプライアンス体制としては、新会社となってからも社長を委員長としたコンプライアンス推進委員会を設けています。実務的なところでは、本社の部長クラスが毎月の事務局会議で情報共有や自社や他社で起きていることについて意見交換し、次の施策に活用しています。各支店にもコンプライアンス責任者・担当者、主に支店長と管理部長がいて、支店独自の取り組みを行っています。
そのほかグループ会社も、2015年度から親会社とほぼ同じ体制とし、研修・年間計画を立てて推進しています。
教育に関しては、これまではWEB研修、外部の弁護士による講習会を開いてきました。新入社員研修ももちろんですが、人事の階層別研修にコンプライアンス研修を入れるようになりました。基本的に、社員一人ひとりの意識のレベルアップが必要であり、その教育に力を入れていく方向です。できるだけ事例を交えた形でわかりやすく社内展開しています。

結局のところ、地道な啓発作業と啓蒙活動が必要かつ有効ということなのですね。

（北川部長）社会人として当然と思うレベルが、実際は人により異なります。意識が低いと言われている若い社員を含めて、その人たちのコンプライアンス意識の底上げをする必要があります。

弊社の調査を利用しご活用いただきましたが、その率直な感想をお聞かせください。

（田崎Ｇ長）３社から色々なお話を聞き、その中から御社に決めました。決めたポイントとしては、金額が一番安いわけではありませんでしたが、費用と中身のバランスが良かったことから当社が考えていたものと一致したので決めさせて頂きました。
お願いしてみて感じたことは、非常によく当社のことを知ろうとしてくれたことです。自分のところのシステムを押し付けることや、型にとらわれることもなく、我々の話を全力で聞いていただくなど、時間をかけて作り上げてくださり、とても感謝しています。相当時間がかかったと思います。おかげで２回目以降はもう少し楽にできそうですね。

要望事項としては、最後のデータから読み取れる評価の部分、つまり単純にデータから読み取れるものではなく、このあと何をどうすべきかというのをもっと遠慮なくアドバイスが欲しかったというのが私個人の希望です。調査の進め方まではすごく良かったので。

厳しいご指摘ありがとうございます。御社の調査のあと、我々も同業界の調査をいくつもさせていただき、他社の分析データや取り組みなど蓄積ができてきましたので、次回また機会をいただければ、ご期待に添えるように頑張りたいと思います。

（田崎Ｇ長）コンプライアンス意識調査のサイクルは何年に一度が多いですか？

毎年定期的に行われる企業が最も多いです。次は2年に一度ですね。コンプライアンスという領域では出てきた課題が大変大きな問題だったりすることもあり、1年の取り組みでは成果を出せないこともあるので、基本調査は2年に一度で、その間の年に「ハラスメント」「ダイバシティ」等、各論に絞った調査をされるところも多いです。このように状況によってテーマを変えたり、設問を増減したりしていますね。取り組んだ施策がどのように影響を与えているかは数字にはっきり出ますので、定点調査は継続していくべきかと思います。

（北川部長）その時がきたら、またよろしくお願いします。
（田崎Ｇ長）意識調査をきっかけに、現在様々なコンプライアンス研修の実施に利用させていただいています。当社から、こんな方法で研修をやりたい、というリクエストにきめ細かく応えていただき大変助かっています。